9.3- Tu jefe contra tu familia

Por Víctor Sierra Monsálvez (1) (2)


Resumen: El trabajo es una gran parte de la vida de toda persona, pero ninguna vida de ningún trabajador debería reducirse a trabajar. Este artículo es un alegato y una orientación jurídica a favor de los trabajadores, como miembros de una familia, contra los ataques y desprecios provenientes de las empresas y del pensamiento burgués, tanto por intereses económicos como por inclinaciones ideológicas. Los esfuerzos por hacer desaparecer a la familia son esfuerzos para hacer desaparecer los derechos laborales que la protegen, y atacar los derechos laborales que protegen a la familia es un ataque a la clase trabajadora al completo. Por ello, se hace necesario explicar de forma clara y concisa, pero completa, la problemática laboral de las trabajadoras embarazadas y de los futuros padres y, de forma más sintetizada, los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, para prevenir las falsas esperanzas, los abusos y los engaños de los empresarios, así como defenderse y ganar cuando el ataque del empresario ya haya sido consumado.


Palabras clave: Familia, Trabajo, Embarazada, Derecho, Padres, Igualdad.





I. Introducción.


La relación laboral es un conflicto de intereses en sí misma: por un lado, el interés del empresario es lograr el máximo beneficio posible; por otro lado, y en contraposición nada fortuita con los claros intereses empresariales, los intereses de los trabajadores aparecen difuminados y multiplicados de suerte que hay tantos intereses como trabajadores, muy a pesar de los problemas compartidos. El interés del empresario, que no necesariamente es el de la empresa (descúbranse las casas y los coches de tantos empresarios cuya sociedad se encuentra en concurso de acreedores), rige la agenda y destino de los trabajadores, pues la vida del trabajador en su totalidad está determinada por el trabajo, aunque tratemos por separado la vida laboral de la personal y familiar.


Entre los diversos trabajadores existen intereses comunes que se explican por la calidad de ser, precisamente, trabajadores (salarios, pluses, vacaciones, horas extras, estabilidad, conciliación familiar y laboral, descansos…), y estos intereses factibles y realizables se ven a menudo eclipsados por esperanzas (más que intereses) personales que al final de la vida laboral se revelan irrealizadas, tales como tener por objetivo llegar a jefe o «romper el techo de cristal» sin tener una base cierta de que tal posibilidad pueda darse, sino tan solo la creencia de que trabajar duro para otro más allá del contrato, renunciar a la vida familiar por la vida laboral, hacer horas extraordinarias gratis o perjudicar a los compañeros puedan ser los caminos de peregrinaje a la cumbre. La realidad demuestra reiteradamente que esta creencia obedece a un pensamiento quimérico que, como Sancho Panza sirviendo a Don Quijote por la promesa de ser nombrado gobernador de una ínsula, hace del trabajador una persona manipulable capaz de renunciar a formar una familia, a su propio bien y a sus propios derechos laborales para entregar su vida a una causa empresarial ajena. Que no se me malentienda: la temporalidad, los horarios abusivos más allá de lo acordado, los míseros salarios que prohíben una independencia económica plena y trasladan al mundo onírico tener casa propia y montar en ella una familia no son consecuencia de una ideología individualista y antifamiliar, sino que esta ideología se impulsa y se fortalece para exculpar a la burguesía y hacer pasar por voluntarias y deseadas las carencias materiales, sociales y familiares de los trabajadores. Como el proteccionista Estados Unidos promoviendo el librecambismo por el mundo, promueve el empresario el desarraigo de los trabajadores, teniendo él buena casa, familia al completo y sin escatimar en caprichos.


Los empresarios siempre proclaman que hay que «hacer sentir a los trabajadores la empresa como suya», pero por más que pese a algunos, «sentir» no es «ser», y el empresario, que perfectamente puede adherirse a una de estas ideologías transversales que propugnan tal idea (sentirse nación es ser nación, sentirse un sexo es ser un sexo…), jamás confundirá «ser» y «sentir» en cuanto a su empresa. Este tipo de técnica de manipulación explota la ambición humana en perjuicio del ingenuo, que apuesta por el bien del empresario creyendo que es en sí mismo. No nos confundamos; las apuestas a veces son necesarias, pero siempre suponen un riesgo y empeñar la propia vida personal a quien ya le beneficia esta fidelidad autoperjudicial es, cuanto menos, imprudente. El trabajador debe mirar por su atacado y menguante bienestar, con los pies en el suelo, sin hacer cábalas fantasiosas y teniendo muy presente que toda mejora sustancial requiere acción colectiva. Por todo ello, ante el constante bombardeo de engañosa propaganda individualista que llama «libertad» a esta calamidad existente y en expansión que es no tener casa, no tener familia y no tener trabajo estable ni decentemente remunerado, urge pregonar la existencia, luchar por mejorar y defender en la práctica los derechos laborales que protegen a los trabajadores, impedir el sueño empresarial de lograr trabajadores robóticos, deshumanizados, cuyo único motivo de existir es servir al beneficio particular del empresario por el menor coste posible, adelgazando el «límite mínimo» (3) del salario hasta desdeñar la necesidad de que los trabajadores se reproduzcan, apostando el futuro a ciegas a que la inmigración proveerá de mano de obra barata, mientras que mano de obra cualificada «sobra» y no pasa nada porque se pierda. De esta arriesgada apuesta consistente en «pan para hoy y mañana repito el refrán» solo se puede desprender en claro la intención de las élites capitalistas por seguir causando el caos y la destrucción en los países en vías de desarrollo.


Puesto que la embestida empresarial contra la clase trabajadora ha llevado a la privación de vivienda, tiempo y dinero (condiciones básicas para formar una familia), se hace imperiosa e imprescindible la defensa y promoción de los derechos e intereses de los trabajadores, y solo mediante este cuidado se pueden derribar y se derriban, con resultados, los mitos y promesas que justifican y sostienen ideológicamente a la precariedad laboral. Es por ello por lo que en el presente artículo abordaremos cuestiones de conciliación de vida laboral y familiar, despidos de mujeres embarazadas y de trabajadores que van a ser padres, pero de forma muy destacada nos centraremos en la protección de las trabajadoras embarazadas, ya que el primer y más duro ataque a la familia es la ofensiva contra las mujeres. Alguien no familiarizado con los conflictos laborales puede pensar que algo tan deleznable como despedir a una mujer porque esté embarazada es demasiado horroroso como para que suceda más allá de supuestos aislados, que el empresario es un ser humano, con corazón y todas esas cosas, incapaz de hacer una carta de despido disciplinario llena de mentiras y acusaciones para echar de forma humillante (pero gratuita) a una mujer que está punto de dar a luz. Pues por ingenuidad o por complicidad, pensar así es estar muy equivocado. Es mucho más común de lo imaginado, y tal es el problema que la Justicia debe actuar, y actúa, de forma implacable contra estas empresas. Pero para que llegue a la Justicia, primero hay que conocer, aunque sea superficialmente, los derechos que se tienen.




II. Despido de una trabajadora embarazada.

El despido en España es, como norma general, libre; incluso cuando no se cumplen requisitos disciplinarios ni objetivos en un despido pretendidamente disciplinario u objetivo, bastándole al empresario con el pago de 33 días por año trabajo a modo de indemnización para quedar libres de ser demandados, siempre y cuando no concurran causas de nulidad. Esta es la ley, en la práctica los empresarios se saltan la legalidad y no pagan nada, porque lo tristemente común en trabajadores es dejar pasar los abusos. Ahora bien, cuando concurren causas por los que el trabajador o la trabajadora goza de protección en el trabajo, el despido constituirá, si no está perfectamente justificado y probado, un ataque a los derechos fundamentales de la persona. Este despido será nulo, lo que significa que la empresa deberá reincorporar al trabajador despedido con la totalidad de los salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir entre el día del despido y la fecha de reincorporación, establecida por sentencia) y, si se demuestra la vulneración de derechos fundamentales, la sanción económica correspondiente. La nulidad del despido se establece en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores:

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Si se despide a una trabajadora por estar embazada, la causa real del despido es el hecho de ser una mujer (condición imprescindible para el embarazo), es decir, se trata de una discriminación basada en el sexo, por lo que viola el art. 14 de la Constitución Española:

Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Sobre las nulidades del artículo 55.5, se establece en su apartado B) que lo será

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión (…)

Este añadido del artículo que pone el ojo en las embarazas no significa una separación del resto del artículo, esto es, no significa que no suponga la vulneración de un derecho fundamental pero que igualmente supone la nulidad. La relevancia aquí contenida es la fijación del período temporal en que la trabajadora empieza a estar protegida por su condición de embarazada: «desde la fecha de inicio del embarazado». He aquí la clave: no se exige que el empresario tenga conocimiento del embarazado en la fecha de despido para que este sea nulo.


Una carta de despido de una embarazada jamás reconocerá el motivo real, siempre se escudarán en otros hechos, ya sean insuficientes, exagerados o ficticios, para justificar el despido basándolo en presuntas quejas de clientes, faltas de impuntualidad, disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo o incluso acusaciones de robo, entre otros tantos cuentos tan variados e ingeniosos como la creativa imaginación del empresario o de su gestor sea capaz de volar dentro de los barrotes de las causas disciplinarias del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. La carta de despido disciplinario de una trabajadora embazada suele estar mucho más elaborada que la carta de despido media, por lo que el abogado laboralista o graduado social que conozca el caso debe desmenuzar y refutar todas y cada una de las acusaciones del empresario, que se desentenderá en todo momento de conocer que la trabajadora está en cinta. Precisamente porque la negación del conocimiento del embarazo es lo recurrente en esta clase de empresarios, la ley tiene que no exigir conocimiento. Es evidente que el conocimiento existe, al menos en la mayoría de los casos, porque basta con contarlo a alguien durante la jornada de trabajo para que se corra la voz y llegue a oídos del jefe, que se apresura al despido antes de que el embazo sea visible. En definitiva, el despido sin causa de una embarazada es nulo, aunque la empresa no lo sepa. Es más, el despido es nulo, aunque la misma trabajadora no sepa, en el momento del despido, que está embarazada, eso sí, hay que tener en cuenta que

Sin embargo, también se considera que el embarazo no empieza justo después de la fecha de inicio de la última regla, sino generalmente 14 días después, cuando el óvulo que cada mujer produce en la mitad de su ciclo menstrual es fecundado por el espermatozoide. A partir de ese instante el embrión existe como tal. A nivel práctico, y a pesar de conocer esta diferencia, por cuestiones prácticas se sigue contando el embarazo desde la última regla (STSJ de Madrid 220/2019, de 14 de marzo) (4).

La jurisprudencia en torno a la nulidad del despido sin causa de una embarazada, aunque la empresa desconozca el embarazo, está consolidada y es reiterada. En este asunto debe remarcarse la STS 4405/2017, de 28 de noviembre de 2017 (5), y aquí expongo un fragmento de esta que, aunque extenso, es claro, completo y demoledor: